Il mio intervento nella riunione svoltasi il 19 gennaio era tratto dalla Tesi di Laurea da me discussa nel corso di laurea in “Tecniche della prevenzione nell’ambiente nei luoghi di lavoro” della Facoltà Federico II di Napoli. L`idea di questa tesi nasce dalla lettura di una notizia di cronaca. La notizia in questione riguardava il macchinista delle Ferrovie dello Stato, Dante De Angelis, licenziato per aver svolto il proprio compito di RLS. La colpa di De Angelis era stata quella di aver segnalato alla stampa ed alla magistratura una serie di guasti che si erano verificati agli eurostar. Le sue dichiarazioni, risalenti al 2008, erano avvenute dopo lo spezzamento di un etr 500 in arrivo a Milano: un grave incidente che per fortuna non aveva prodotto vittime. Effettuando una ricerca su internet ho constatato che questo era tutt`altro che un caso isolato. Numerosi, infatti, sono i casi di RLS licenziati per aver svolto in modo indipendente il proprio lavoro. Tra questi si annoverano:
Riccardo Antonini. RLS delle Ferrovie dello stato licenziato in quanto consulente tecnico nel processo relativo alla stage di Viareggio. Processo svoltosi per dare verità e giustizia alle vittime del disastro ferroviario di Viareggio del 29 giugno 2009, quando, a causa di un deragliamento, una delle quattordici cisterne di gpl trasportate dal convoglio proveniente da Trecate e diretto a Gricignano, si squarciò nei pressi della stazione viareggina liberando il mortale gas che, incendiatosi, divorò case e ben 32 persone, fra intere famiglie, bambini e chi semplicemente passava di lì.
Antonio Urbinati. RLS di una ditta riminense del settore alimentare licenziato per aver parlato con alcuni giornalisti delle carenze in materia di sicurezza presenti all`interno della propria azienda.
Giovanni Barozzino. RLS della FIAT licenziato insieme ad altri due suoi colleghi in seguito ad uno sciopero. In tale occasione Fiat accusò gli operai di aver compiuto atti di sabotaggio alla produzione licenziandoli.

Purtroppo la lista di RLS licenziati per motivi legati all`esercizio del proprio ruolo è ben lungi dall`esaurirsi con i soli casi sopracitati. Eppure il comma o) dell`art. 50 del Dlgs 81/08 stabilisce che l`RLS “può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal Datore di Lavoro o dai Dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro”. Tutto ciò mi ha indotto a pensare che la figura dell`RLS pur avendo una serie di diritti e doveri, stabiliti per legge, sia comunque una figura debole nel contesto del sistema di prevenzione e protezione aziendale. Volendo avere riscontro a questa mia tesi, ho cercato delle fonti da cui attingere dati. Dopo una lunga ricerca, ho riscontrato che l`unica fonte disponibile è costituita dal “Rapporto conclusivo del progetto di monitoraggio e controllo dell`applicazione del Dlgs 626/94”. Leggendo il rapporto, che come si evince dal titolo fa riferimento all`ormai abrogato Dlgs 626/94, ho visto come questo mio pensiero veniva man mano sempre più confermato da dati concreti. Inoltre, dalla lettura del rapporto, ho scoperto anche che la Campania non era tra le regioni aderenti al progetto. Da qui la domanda cardine di questa tesi “ e la Campania? In che situazione versano i RLS nella mia regione e soprattutto nella mia citta`?”. Prima di affrontare l`argomento in questione mi sia consentito fare una premessa un po` particolare. Di fatto questa tesi cerca di avvalorare una determinata tesi (la debolezza della figura dei RLS napoletani), fare ciò dovrebbe voler dire arrivare a dimostrare un ipotesi di partenza facendo ricorso – all`interno di un percorso induttivo – a precise documentazioni, a delle prove certe. Ebbene nel caso specifico ci si imbatte in un incredibile numero di indizi, di segnali tenui, un vero labirinto di deduzioni consequenziali, ma di prove documentate e/o documentabili – per ora – se ne trovano poche, troppo poche per poter dimostrare qualcosa. Per cui per sviluppare la tesi avrei dovuto raccogliere in prima persona i dati di cui avevo bisogno. Di qui l`idea, insieme al mio relatore il Dott. Loria, di fare una tesi sperimentale. Per raccogliere i dati è stato scelto come strumento di indagine un questionario. Quest’ultimo è stato somministrato in modo individuale, sotto forma di intervista personale. Il questionario ricalcava a grandi linee uno analogo utilizzato in un progetto sviluppato dall’ASL di Taranto. Le domande, come vedremo in seguito, spaziavano dalla formazione dell’RLS ai modi in cui viene consultato, etc.
Ecco i risultati emersi:
1. Il Campione
Nella costruzione del campione è stato necessario fare i conti con alcuni vincoli iniziali. Il primo fra tutti è stato quello della “compliance” delle aziende. Infatti molte aziende non hanno acconsentito a far intervistare i propri RLS. Il secondo vincolo è stato quello delle dimensioni aziendali. Nelle aziende di piccole dimensioni la figura dell’RLS molto spesso non viene nominata. Inoltre, qualora sia presente, difficilmente si oppone al proprio datore di lavoro per paura di ritorsioni (prima fra tutte il licenziamento senza giusta causa, legittimato dall’art. 18). Pertanto come forma di campionamento è stato scelto un campionamento non probabilistico, utilizzando un campione di convenienza (conveniencesamples). I campioni arruolati nello studio sono stati contattati tramite l’ausilio della CGIL e dell’ASL Na1.
In quanto non probabilistico il campionamento è da considerarsi non rappresentativo dell’intero settore degli RLS presenti nel napoletano.
Questo studio è stato condotto su un campione di 43 RLS, tutti appartenenti ad attività produttive presenti nell’area di Napoli, così suddiviso:
Grafico 1: Campione totale suddiviso per fasce d’età

Il RLS è una figura con un’età media di 46 anni, un’età non più tanto giovane dal punto di vista anagrafico, ma con una buona esperienza lavorativa che gli permette quindi di avere una discreta conoscenza delle caratteristiche del posto di lavoro e delle sue problematiche. Come era prevedibile la fascia meno rappresentata è la fascia sotto i 30 anni che sconta il fatto di essere costituita per la maggior parte da personale a tempo determinato e che quindi non possono assumere la carica di R.L.S..
Grafico 2: Campione totale suddiviso tra maschi e femmine

Come si evince dal grafico la presenza delle donne in qualità di RLS è nettamente inferiore a quella degli uomini. Circa un RLS su dieci è una donna. Nell’analisi di questo dato bisogna però tenere conto dei settori merceologici delle aziende a cui appartengono gli RLS del campione. Infatti come vedremo il 26% delle aziende appartengono al settore metalmeccanico ed il 9% al settore edile, quindi il 34% delle aziende campionate appartengono a settori in cui la presenza delle donne è quasi del tutto assente.
Grafico 3. Campione totale suddiviso per titolo di studio

Come si può osservare il livello culturale del campione in studio è abbastanza elevato. La maggioranza dei titoli di studio è costituita dalla licenza media superiore con il 63%, vi è poi un 30% di laureati, un 7% di persone in possesso di licenza media e la totale assenza di RLS in possesso della sola licenza elementare. Anche questi dati, però, devono essere analizzati alla luce della composizione del campione di aziende. Infatti come vedremo il 67% del campione appartiene a grandi aziende, nelle quali difficilmente viene assunto personale con un livello culturale basso.

Grafico 4. Suddivisione delle aziende produttive in funzione del settore merceologico

Come si può osservare l’80% dei RLS sono presenti in quattro comparti principali: il metalmeccanico che ha la compagine più numerosa (26%), servizi e istruzione (costituenti ciascuno il 19% del campione), la sanità (16%). A questi seguono a quote più basse i settori: edile (9%), alimentare (5%) e quelli della pubblica amministrazione, chimico e trasporti (costituenti ciascuno il 2% del campione).

Grafico 5. Suddivisione delle aziende produttive in funzione della dimensione dell’impresa

Il 67% degli RLS proviene dalla Grande Impresa, il 19% dalla media impresa mentre solo il 12% dalla Piccola Impresa e il 2% dalla Micro Impresa. Questa distribuzione sbilanciata verso la Media e Grande impresa può essere compresa
alla luce di quanto detto all’inizio di questo paragrafo, nella descrizione del campionamento.
Una volta definito e descritto il campione oggetto di studio si può ora passare all’analisi dei vari aspetti che riguardano l’attività di questa figura.

2. La consultazione
Il RLS ha il diritto di essere consultato preventivamente e tempestivamente su tutta una serie di punti previsti dal Dlgs 81/08 all’art. 50; vediamo qual è il grado di coinvolgimento che risulta dai dati in nostro possesso.

I punti analizzati da questo primo grafico sono:
Consultazione in fase di progettazione di modifiche strutturali (spazi, attrezzature, processi, luoghi di lavoro)
Consultazione in fase di progettazione di modifiche organizzative (orari, ritmi, mansioni di lavoro)
Consultazione per la designazione degli addetti alle emergenze
I dati rilevati, come si può osservare dal grafico, non sono particolarmente positivi. La percentuale dei casi in cui l’RLS viene sempre consultato per i suddetti punti è sempre inferiore al 50%. Anche sommando le risposte “Sempre” e “Qualche volta” si raggiungono comunque valori non superiori al 75%, il che sta a significare che sistematicamente ben tre RLS su dieci non vengono mai consultati in merito ad alcuni aspetti significativi e cruciali del processo che porterà alla definizione del sistema di prevenzione in quella azienda.
Oltre i livelli di consultazione sui punti appena analizzati, ciò che desta maggiore preoccupazione sono i dati sulla consultazione in merito alla redazione del documento di valutazione dei rischi (DVR). Ovvero il documento cardine del sistema di prevenzione e protezione aziendale, da cui derivano a cascata tutte le iniziative da intraprendere.
In seguito si riportano i dati rilevati:

Il dato positivo è che nel 100% dei casi l’azienda ha effettuato la valutazione dei rischi. Tuttavia se si va oltre, si può osservare che nel 23% dei casi il RLS non è stato consultato e in ben il 42% dei casi ha riscontrato carenze nel documento.
Una ulteriore osservazione può essere fatta analizzando i casi in cui il RLS pur essendo consultato ha riscontrato carenze nel DVR. Se si osserva il grafico b si può notare che il 77% del campione è stato consultato durante la valutazione dei rischi. Tuttavia di questo 77% il 33% ha anche riscontrato carenze nel documento. A questo punto le conclusioni che si possono trarre sono varie: ci potrebbe essere stata una consultazione solo formale del RLS, magari sottoponendo alla sua attenzione il documento già redatto. Altra ipotesi potrebbe essere quella che le carenze segnalate dal RLS in fase di redazione non sono state prese in considerazione dal datore di lavoro.
3. La riunione periodica
Un altro dei momenti importanti che il Dlgs 81/08 prevede nell’ambito dei rapporti di collaborazione tra l’azienda e il RLS è la riunione periodica prevista dall’art. 35. E’ stato chiesto ai RLS una valutazione sulla gestione di questo obbligo da parte del datore di lavoro; ecco i risultati:

Il grafico a è stato realizzato tenendo conto solo delle risposte degli RLS appartenenti ad aziende con un numero di dipendenti superiore a 15. La scelta di questa selezione risiede nel fatto che al comma 1 dell’art. 35 viene specificato che la riunione periodica è obbligatoria nelle unità produttive che occupano più di 15 lavoratori. Dai dati rilevati risulta che la riunione periodica si tiene almeno una volta l’anno in quasi tutte le aziende del campione. Solo nel 2% dei casi ciò non avviene, in palese violazione ad un obbligo di legge.
Ciò che è indicativo della qualità di questo incontro periodico tra RLS ed azienda è rappresentato dai grafici b e c (i quali sono stati realizzati tenendo conto delle risposte dell’intero campione di RLS).
Dal grafico brisulta che ben il 35% dei RLS non è soddisfatto dei criteri con cui la riunione periodica è organizzata e gestita, mentre dal grafico csi evince che in ben il 40% dei casi i RLS non ricevono informazioni e documentazioni per potersi preparare alla riunione. Inoltre se si considerano i casi in cui le risposte sono entrambe positive o entrambe negative otteniamo che:
1. Nel 54% dei casi i RLS sono soddisfatti della riunione periodica e ricevono informazioni e documentazioni per potersi preparare.
2. Nel 28% dei casi i RLS non sono soddisfatti della riunione periodica e non ricevono informazioni per potersi preparare.
Nel primo caso, si può dedurre che la riunione periodica viene sentita ed utilizzata dall’azienda come un momento di confronto e di programmazione delle iniziative da sviluppare e non solo come un appuntamento burocratico da espletare. Nel secondo caso, viceversa, i dati lasciano supporre che la riunione periodica venga vista solamente come un obbligo di legge da assolvere per non incorrere in sanzioni senza quindi ottenere un beneficio reale per l’attività aziendale.
Resta poi un 18% di RLS in cui è verificata solo una delle due situazioni.
A supporto di questa tesi vi sono anche i dati riguardanti quanto le osservazioni fatte dai RLS, in fase di riunione periodica, vengono prese in considerazione dalle aziende.
I dati sono riportati nel seguente grafico che indica per ciascuno dei punti elencati quanto le osservazioni dei RLS vengono prese in considerazione:

Si può notare come, per ogni punto proposto, i dati rilevati siano abbastanza omogenei. La percentuale di casi in cui le osservazioni dell’RLS sono sempre prese in considerazione si attesta intorno al 40%. Vi è poi circa un 50% di casi in cui le osservazioni sono prese in considerazione qualche volta ed un 10% di casi in cui non sono mai prese in considerazione.
4. Rapporti all’interno dell’azienda
La decisione di farsi carico di rappresentare i lavoratori sui temi della sicurezza e della salute neiconfronti dell’azienda, significa anche un’azione di controllo dell’operato non solo del datore dilavoro, dei preposti e dei dirigenti, ma anche dei propri colleghi di lavoro e ciò può significaredover contrastare o denunciare comportamenti scorretti ed attività contrarie a delle preciseprocedure di lavoro, questo potrebbe portare a ritorsioni nei confronti del RLSper contrastarne l’azione. Si è voluto sapere se effettivamente esistono o vengono attuate azioni di ritorsione, inoltre si è voluto indagare sulla qualità dei rapporti che l’RLS intrattiene sia con l’azienda stessa che con le altre figure previste dal Dlgs 81/08 nonché con le Asl e il sindacato.
Vediamo i risultati:

Come si può osservare, fatta eccezione per l’Asl, per le varie voci elencate la percentuale dei casi in cui i rapporti sono ritenuti “soddisfacenti” è sempre nettamente superiore a quella in cui sono ritenuti “non soddisfacenti”. Esse, tuttavia, non raggiungono mai il 100%. Infatti possiamo osservare che circa due RLS su dieci intrattengono rapporti non soddisfacenti con medico competente ed RSPP. Questo è certamente un dato negativo, senza una collaborazione proficua tra RLS, MC e RSPP il sistema di prevenzione e protezione di quelle aziende sarà molto probabilmente carente e deficitario. Ancora più grave è la situazione se si analizzano i dati relativi ai rapporti con l’azienda. Come si può notare ben tre RLS su dieci hanno rapporti non soddisfacenti con l’azienda. Allo scopo di voler indagare maggiormente sui rapporti tra azienda ed RLS, il questionario conteneva anche la seguente domanda:

Dalle risposte ottenute si evince che circa un RLS su dieci subisce comportamenti discriminatori da parte dell’azienda. In casi come questi il RLS non è certamente considerato un collaboratore prezioso e nemmeno un interlocutore obbligato, ma viene ritenuto un “rischio” per l’azienda e come tale sottoposto ad una adeguata “prevenzione” da parte dell’azienda. Inoltre successivamente alla domanda riportata nel grafico è stato chiesto di esplicitare, in caso si risposta affermativa, quali fossero questi comportamenti discriminatori. Ecco alcune delle risposte ottenute: “L’azienda nei miei confronti è più restia a erogare premi e promozioni”; “vengo visto come colui che crea problemi”; “L’azienda temporeggia nel consultarmi”.
Sempre nell’ottica di indagare sulla situazione lavorativa dei RLS è stato chiesto di esprimere un giudizio sulle proprie condizioni di lavoro. Ecco i risultati:

La maggior parte delle risposte riguarda i giudizi “Buono” e “Sufficiente” che insieme totalizzano l’84% delle risposte. Seguono poi un 9% di intervistati che hanno espresso il giudizio di “Pessimo” (quindi circa un RLS su dieci, in linea con quanto detto in precedenza) ed un 7% di “Ottimo”.
Conclusioni
Al termine di questa indagine e alla luce dei dati elaborati si può affermare, perrispondere alla domanda iniziale, che il RLS e il ruolo che esso ricopre all’interno dell’azienda nonè vissuto come un collaboratore prezioso ma piuttosto come un interlocutore obbligato dallamaggioranza dei casi analizzati. La formazione per questa figura e la riunione periodica sono i due aspetti più presenti e che il datoredi lavoro garantisce nella quasi totalità delle aziende, mentre per la consultazione, ladocumentazione e le informazioni, come abbiamo visto dalla analisi dei grafici, non si evince un quadro positivo. La spiegazione più plausibile per interpretare questa discrepanza dei dati credo sia una sola: laformazione e la riunione periodica sono i due momenti in cui è più facile ricadere nelle sanzionipreviste dal Dlgs 81/08 in quanto sono atti che necessitano di documentazione ufficiale oggettivamenteverificabile per cui le aziende ne assolvono l’incombenza per evitare la penalizzazione; manonostante questo rimane comunque una piccola percentuale di evasione dall’obbligo.Diverso è il discorso sugli altri obblighi la cui attuazione non necessita di atti ufficiali, ma sonostrettamente connessi al sistema di organizzazione della prevenzione, alle relazioni interne ed alladisponibilità di collaborazione tra le figure esistenti in azienda; garantire questi diritti significamettere in stretta connessione il sistema azienda con il sistema sicurezza in una visione organica edorganizzata di una politica aziendale che interpreta correttamente lo spirito della legge attraverso l’applicazione della prevenzione in azienda.Negare la possibilità ad un RLS di accedere alla documentazione, non passargli le informazioni,non coinvolgerlo nelle scelte, non fornirgli degli strumenti adeguati è svuotare di significato e di credibilità questo ruolo, significa relegarlo adun compito di rappresentanza fine a se stessa che porterà questa persona ad abbandonare l’incaricoappena possibile e a lasciare i lavoratori senza una figura di riferimento sui problemi della lorosalute privando anche l’azienda di un prezioso collaboratore.Non è un caso che dai dati del monitoraggio nazionale risulta evidente lo strettorapporto che esiste tra un livello di qualità elevato nel sistema di prevenzione attuato in quelleaziende in cui il rapporto con il RLS viene promosso e valorizzato rispetto a quelle in cui il RLSviene emarginato dalle scelte aziendali.Un altro aspetto importante da prendere in considerazione, ne avevo accennato nel paragrafo 3.2, è ilcampione oggetto dell’indagine; ricordo che il campione è composto per il 67% da RLS appartenenti alla grande impresa. Se questi sono i risultati emersi dall’indagine per questa fascia didimensione aziendale ci è facile ipotizzareche inaziende di minori dimensioni i livelli applicativi del Dlgs 81/08 non siano sicuramente più elevati e che quindi le condizioni di sicurezza dei lavoratori siano molto più precarie.Per concludere vale la pena evidenziare anche il fatto che un ambiente in cui la salute dei lavoratoriviene vissuta come un ostacolo rispetto agli obiettivi che si pone l’azienda dal punto di vistaproduttivo ed economico, porterà sempre ad ottenere prodotti e servizi offerti scadenti nonché un costo economico maggiore dovuto ai costi diretti ed indiretti legati agli infortuni sul lavoro e alle malattie professionali.

Michele Laurentino
per Medicina Democratica
19 gennaio 2013